高潜力人才的管理问题
员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对高潜力人才的企业培训行为往往毫无章法，他们要么是对高潜力人才的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些高潜力人才要么离开，要么被废掉。
要解决这个困境，要先要控制或疏导负面情绪和破坏性冲动；追求超乎自身和他人期望的目标；他们理解他人情感，根据他人的情感反应与怎样治疗女性癫痫人交往；他们能和他人建立融洽关系。
按照情商的五项标准，高潜力人才往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
当然，北京去哪看癫痫病较好公司往往是结果导向的。从结果上来看，高潜质人才往往需要具备三大要素：第一、表现优异且踏实可靠，要能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；第二、掌握新型专业知识，不断拓展自己的知识领域，管理更大的团队；第三、认识到行为的重要性，随着职位成从胜任
除此之外，高潜质人才还必须具备下面四种特质：一是追求卓越，要渴望并追求成功。二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。三是进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法。四是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。高潜质人才一定要记住：不管从事什么行业，业绩永远重要，随着职位的提升，行为越来越重要。
公司如何去管理这些高潜质人才呢？哈佛商学院院长尼廷。诺尼亚和高管猎头公司亿康先达合作，发现拥有高潜力人才计划的公司往往在三方面的活动做得很出色：一是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式；二是认真选拔高北京治疗癫痫的医院排名潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单；三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
首先，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场天津治疗癫痫专科医院实现发展，那么它的重点应该是一西宁癫痫病专科医院哪里好个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，轻微癫痫如何治疗并以结果为导向的人。
其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布 高潜力人才的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。
最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可成长。
很多公司认为，入选高潜力人才库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，治疗癫痫最新方法还会斟酌高潜力人才的薪酬。当然，经济激励癫痫病的危害不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥癫痫病的治疗治疗癫痫病最新的方法方法作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。
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