为什么HR管理工作经常遭遇失败
企业人力资源管理的过程如何，结果又如何？有没有管理价值？等等一系列问题，可以用企业人力资源管理成熟度来评价。尽管如此，我还在想一个问题：为什么我们的人力资源管理工作经常遭遇失败？为什么企业不重视人力资源管理？
当然，企业人力资源管理失败，原因有很多。如果从不找借口这个要求上去衡量，仅从我们自身管理能力上去找原因，我总结为有二大主观原因。
第一、基础层级管理时，操作细节出现漏洞而失控
企业人力资源管理基础操作，能否成功支持企业经营同管理、人事档案管理等等，这些方面的每一个细节出现漏洞，则就会出现阻碍企业经营活动的事件发生。
举一个很简单的例子：企业认为某员工试用期不合格，不予按期转正，决定解除其劳动合同。但该员工认为在试用期里自己遵章守纪，从不迟到早退，交给的任务也完成了，企业没有任何衡量标准可以证明自己不合格。所以，企业不可以解除劳动合同。为此发生劳动争议后，企业败诉而买单。
粗略一看，像是企业没有很好地进行绩效管理，没有建立KPI考核指标。其实不然，因为，有些企业已经有KPI考核指标的，还是出现了这个案例的问题。究其原因，问题就出在基础操作环节上的细节上没有把工作做扎实，出现了工作漏洞。
我做过调查，每次的人力资源管理培训课包括管理咨询项目上，我都要问：请问你会对应聘者谈你公司的绩效管理是怎么做的内容吗？99%的人回答说：不会，没有沟通这个内容。我再问：自今为止，你在进行应聘工作时，有没有被告知，你的试用期，企业用什么来考核你能否转正的内容吗？100%的人回答说：没有。
怎么样，知道是细节出问题了，对吧。
这些基础管理的操作细节如何把控，到底有哪些漏洞需要打补丁给予补齐的？只要用心去琢磨，你一定会发现很多细节上的问题，都是自己的本职工作，需要认认真真地去做，这方面还真不是由哪位理论学家告诉你该如何做的。如果还不知道怎么做，那就看看一本书《老HR手把手教你搞定HR管理》，基本上都囊括了。如果你有足够的、认真的、踏踏实实干的那股劲，你就应该能在这本书的提示下，整理出12个大项目，90个小项目，超过1000个细节的操作节点汇总呼和浩特癫痫病医院表，来一一检查自己的操作是否做到了无漏洞。
是不是，不算不知道，一算吓一跳啊。至少你现在应该明白了，自己的HR操作工作，为什么总是出问题：可能你还没有掌握这1000个HR管理操作细节！
第二、中级管理时，没有将自己由操作工转变为设计师，管理无价值而无效
当企业人力资源管理基础操作很成熟了之后，紧接着一个命题就产生了：如何使我们的人力资源管理有价值？能被企业重视？癫痫大发作症状有哪些能支撑企业的发展战略需要？能让企业感受到离开人力资源管理不行？
在这个命题面前，如果还是停山东治疗好的癫老年癫痫病痫病留在操作层面，做一个理论系统的操作工，那么，别说企业不认可，恐怕连我们自己都会觉得没有意思，整天的操作人事事务，没有一点价值可言。
在进入中级管理层面，远比基础层面管理的难度系数要大得多。
还是举一个简单的例子：有没有考虑过这些问题，盘点一下自己的企业总人数，为什么人数增加了，而企业的主营业务经济指标并没有显著提升？为什么人数比过去增加了，干的活还是这些，那增加的人起什么效益？
这些中级管理层面的问题，没有一个理论可以直接告诉你该如何去做？具体又怎么办？如何解决？我想，唯一的办法，就是把自己定位在这家企业的人力资源管理设计师位置上，而不仅仅是一名操作工。将人力资源管理理论体系在自己企业进行重新设计，设计出符癫痫病专科医院哪里比较好合自己企业的人力资源管理方案、具体办法，包括解决问题的手段。
要担当好人力资源管理设计师这个角色，很多HR人被吓到了。表现出来的是管理体系不会建立、工作标准不会建立，要识别没有，要评价也没有，等等。这些设计问题，一直卡在那里，久而久之，企业对HR部门及管理者的能力就失去了信心。
我一直在琢磨，如何让我们的人力资源管理有价值，从而有地位，能被企业认可，又能真正意义上满足实现支撑企业发展战略的需要，让所有HR人扬眉吐气。答案已经被我找到了，我的管理经验告诉了我，只要你具备了设计师的能力及管理价值，你的管理地位自然就有，否则只会做操作，就免谈管理价值，也免谈企业重视。
这部分内容很多，在此不可能一一呈现。我相信，你也有很好的办法，也都可以的。只要你能把管理问题解决了，你就是一个好的管理者。我们都来一起努力，提升我们的HR 管理价值水平，从而获得应有的管理地位。
对照一下二大主观原因，自己处于哪个层面，就按这个层面的要求去加长或者消灭自己的短板，最终实现自己管理成功！
一次一次地成功都会给你自己一种精神上的奖励，这种奖励越多越好，并且受益最大的还是你自己。
在人力资源管理上你是否遇到这样的问题和苦恼：
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