人力资源规划管理数据化的陷阱
人力资源规划管理结果定性多于定量一直是硬伤。但HR们从未放弃过量化人力资源规划管理贡献的努力，把人癫痫病那里治最好力资源规划管理的结果数据化，这是他们主张自己专业性的最大筹码。特别是在这个人力资源规划管理的价值日益受到质疑的年代，这个需求异常迫切。
事实上，这种看似功利的要求并不是HR们追逐数据化的唯一原因，日益迭代的商业逻辑让企业越来越需要强大的组织能力，但HR似乎难以承担这种任务，标准化的选、用、育、留流程和各大职能模块越来越失去以往的作用。但超越这些流程和职能究竟要做什么，各个企业有各个企业的情况，没人能说得清楚，似乎也没有一把万能钥匙。
于是，HR们开始向财务人员学习，通过数据分析来调整前进的方向。但HR发现，并没有一个如会计准则般的标准，反而让自己迷惘，甚至难免会走入一些陷阱。
陷阱一：走向人力资源规划会计
人力资源规划会计将员工价值按照资产来处理，认为这是会计准则忽略的表外资产，通过计量企业为获得人力资产的投入(招聘、培训、薪酬)和人力资产带来的产出来反映人力资源规划管理的贡献。投入便于计量，但产出却难以计量，企业的绩效产出是各类资产综合作用的结果，这是一个非线性的过程，人力资源规划(资产)的贡献显然难以分离。
另外，人力资源规划真的具有资产特性吗?现实情况是企业对于人力资源规划的拥有只是暂时的，员工仍然掌握了资产流动的主动权。球星C罗从曼联转会到皇马时，转会费为9400万欧元。的确，曼联在此人力资产投资中获得癫痫治愈费用需多少了丰厚的回报。此时，对于这种昂贵的、特殊的人力资产进行人力资源规划会计的计量显然必要，但对于普通的人力资产，企业难以规定相应的转会费或违约金。可口可乐老板有句名言：拿走我的一治癫痫最好的药有什么切，只要还有员工，我可以再造一个可口可乐。事实上，最宝贵的是员工沉淀下来的组织能力，而不仅仅是员工。
在互联网商业时代，人力资产的流动性会愈演愈烈。未来是人人时代，每个人都是自己的CEO，企业日益变成平台，与员工之间是一种松散的外包关系。问题来了，你见过哪个企业把外包商的资产算作自己拥有&rdquo郑州癫痫的中医治疗;的?
陷阱二：走向人力资源规划审计
人力资源规划审计和人力资源规划成熟度模型的思想是一致的，即信奉标准化的流程能够提升人力资源规划管理水平，带来更高的组织绩效。反过来说，审计一个企业对于标准化人力资源规划管理流程的执行程度，就能衡量其人力资源规划管理水平。
但是，执行某种流程与组织绩效之间并无直接关系，更像是一种必要非充分条件，甚至有时根本不算必要条件。多数情况下，规定动作并不奏效，看似混乱的人力资源规划管理也可能带来高组织绩效。因为商业逻辑已经变了，人力资源规划管理不能再执着于管理模式，而应介入商业模式设计。
张瑞敏谈到管理模式和商业模式的区别时，管理模式不能把对用户创造的价值和获得的利益(外部绩效)连接到一起。TQM、六西格玛都能保证产品出色癫痫的症状有哪些，但不能保证企业获利。在新时代，HR要参与到商业模式设计和创新中，而不是做好自己那份职能工作。海尔正在推动的企业无边界、管理无领导、供应链无尺度，很大程度上就是一种高级的人力资源规划管理设计。当然，HR如意识不到自己要做什么，CEO会自己来做，这也是大多人力资甘肃哪家医院治疗癫痫病最好源规划管理医院怎么样演的人力资源规划管理创新。
陷阱三：走向ROI(投资回报)
ROI(ReturnonInvestment)即投资回报，其理念是计量每个HR项目的投资回报，并将资源配置到投资回报更高的项目上，确保产出最大化。产出虽可计量，但与人力资源规划会计的弊端相似，其产出是难以量化的，从人力资源规划管理实践到绩效产出本来就是非线性过程。另外，计量这些成本收益会耗费大量成本且繁琐，也无法使用ROI来监控人力资源规划管理的日常状态。ROI的方法更像是把企业决策层变成了一个投资机构，把人力资源规划部变成了一个创业公司。这显然不是对人力资源规划部应有的诉求。
更现实的情况是，这些数字通常不会让高管和直线经理们太过感冒。很多HR主张的收益太虚了，老板关心的是三张表。而HR不能从资产、项目的角度进入三张表。于是，所有的数据化就像自说自话，并没有统一到老板和直线经理的频道里。
陷阱四：走向狭义人才盘点
脑出血后遗症癫痫病
太原有哪些癫痫病医院不得不说，这个方向也许是误入歧途。人才是人力资源规划管理致胜的关键，但不是唯一。人才是原料，必须放在组织模式(经营模式、业务流程、组织结构、岗位系统)中才能产生组织能力和绩效。狭义的人才盘点忽略了组织模式的作用，仅仅盘点人才的数量、质量和结构，却忽略了管理幅度、组织决策速度等有关模式&rdquo癫痫病不能吃什么药;的因素。
当然，要仅仅盘点人才而忽略组织模式可能也有两条出路：
第一，人才盘点必须是放到组织模式中进行盘点，说明人才在组织中聚合的状态济南癫痫病诊断。例如，设计过一个人才成长率的算法，说明了员工在组织中得到有效成长的程度，有效成长的员工是正能量，沉积下来的员工股就是负能量。
第二，人才盘点必须要说明人才和组织模式交互的结果基层员工行为。若非如此，人才就仅仅是纸面上的优势。事实上，在NBA球队中，我们也不难举出明星球员云集但战绩糟糕的例子。休斯理德(Huselid)在《员工计分卡：为执行战略而进行的人力资本管理》一书中，开发了包括员工成功、领导和员工行为、员工胜任力、员工心态与文化四大维度的计量方法，承认员工行为是重要的测量维度。实际上，员工行为就是员工与组织模式交互的结果。
相关内训课程推荐：
《如何打造高绩效团队》培训讲师：章义伍
《薪酬体系设计与管理》培训讲师：乐载兵
小编推荐：
中小企业人力资源规划的5个阶段
引起大BOSS不满的10招HR招聘方式
